J’entends de plus en plus parler d’Objectives and Key Results (OKR), mais je n’arrive pas bien à comprendre ce qui se cache derrière. Pourrais-tu m’aider ?
Bonne proposition de sujet, il y a en effet beaucoup de mythes autour des OKR. Je te propose de commencer par un petit peu d’histoire.
Il faut savoir que les OKR ne sont pas du tout un concept récent : Andy Grove a développé cette approche chez Intel dans les années 1970. En tant que PDG d’Intel, Andy utilisait les OKR pour piloter son entreprise, et transformer une petite entreprise de tech en un mastodonte à la fin des années 1990. Les OKR sont d’ailleurs largement inspirés du concept de Management par les Objectifs introduit par Peter Drucker quelques années auparavant.
Mais le véritable coup de pub des OKR nous vient de Google. En 1999, alors que l’entreprise ne comptait encore qu’une dizaine d’employés, John Doerr qui travaillait avec Andy Grove chez Intel, réussit à convaincre l’équipe dirigeante de Google d’utiliser les OKR pour se piloter. Et depuis tu connais l’histoire, Google (et maintenant Alphabet) est l’une des entreprises les plus influentes du monde et Larry Page affirme que c’est en grande partie grâce à l’utilisation d’OKR.
OK je vois… mais pourquoi tout le monde en parle maintenant alors que les OKR existent depuis au moins 30 ou 40 ans ?
Je dirais qu’il y a premièrement le livre publié par John Doerr en 2017. Il a rencontré un franc succès dans les milieux du management. Il a aussi participé à la conférence TED en 2018, je t’invite à regarder sa vidéo. Il y a ensuite les nombreux témoignages de start up et licornes (LinkedIn, Twitter, Uber…) qui attribuent une partie de leur succès à l’utilisation systématique des OKR. Et peut-être que le dernier élément est l’engouement des pratiques agiles au sein des entreprises plus traditionnelles. Les notions de cycles itératifs, et de priorisation collent bien avec le principe des OKR.
Et maintenant si on rentre dans le détail, c’est quoi concrètement des OKR ?
Avant de te répondre sur ce que c’est, je te propose d’expliquer à quelles difficultés les OKR répondent.
C’est ton interview !
Tout part de quelques constats que tu pourras expérimenter toi-même. Traverse les couloirs d’une entreprise et pose les questions suivantes à un salarié que tu croiseras :
- Quelle est la priorité de l’équipe dont tu fais partie ?
- Quels sont les objectifs prioritaires de ton entreprise ?
- En quoi les priorités de ton équipe s’inscrivent dans les objectifs de ton entreprise ?
- Est-ce que tu connais les priorités de l’équipe d’à côté ? Du département d’à côté ?
- Et par rapport à tous ces objectifs, qu’est-ce qui te permet de dire si vous avancez dans la bonne direction ?
Je ne comprends pas… tu me dis que les salariés d’une entreprise n’arrivent pas à répondre à ces questions ?
Malheureusement c’est assez rarement le cas. Ou tu risques d’avoir autant de réponses différentes que de salariés. Donc si je résume :
Des priorités non explicitées et/ou contradictoires entre les différentes équipes/départements
Des activités priorisées sans réelle vue d’ensemble : « celui qui crie le plus fort »
Faible visibilité sur l’impact réel des activités menées
Je vois l’ampleur du problème… donc si je reviens sur notrediscussion précédente, ces entreprises n’arrivent plus à avancer comme elles le souhaitent. Les différents départements ont du mal à suivre les directives de la direction, ou agissent de manière désordonnée.
Voilà, mais cette pathologie touche avec plus ou moins d’intensité beaucoup d’entreprises. Plus une entreprise gagne en taille, plus sa complexité augmente. Les réseaux de communications nécessaires pour la piloter perdent en efficacité et ces pathologies ont plus de chance de se déclencher. Et donc sans un véritable effort structuré à chacun des niveaux de l’entreprise, on obtient une entreprise ankylosée.
Et quelle est donc cette recette magique des OKR ?
La grande force des OKR, c’est leur simplicité :
- Définir entre 3 et 5 objectifs inspirants qui donnent la direction dans laquelle on souhaite aller
- Pour chacun de ces objectifs, identifier 3 ou 4 résultats clefs qui nous permettront de dire si on a atteint ou non cet objectif
Et c’est globalement tout.
Attends, tu m’expliques qu’en définissant des OKR et donc grosso modo 15 phrases, n’importe quelle entreprise devient le prochain Google ?
Tu as raison il y a quelques règles en plus.
Premièrement les OKR sont définis à chacun des niveaux de l’organisation. Le chef d’entreprise a ses OKR, les responsables de département ont leur OKR, les responsables d’équipes ont leur OKR et ainsi de suite.
Deuxièmementles OKR doivent être ouverts et accessibles, c’est-à-dire que tout le monde doit pouvoir voir les OKR de ses managers ou des équipes d’à côté. L’idée est de faire confiance à l’intelligence collective pour que chacun puisse ajuster ses OKR en fonction de ceux des autres équipes. Le système s’aligne ainsi naturellement sur des priorités partagées, les priorités choisies par la direction de l’entreprise.
Troisièmement les OKR doivent être revues régulièrement, par exemple tous les 3 mois. Concrètement cela signifie que tous les 3 mois chaque niveau de l’organisation doit se reposer la question si ses activités lui ont permis d’atteindre les résultats clefs sur lesquels il s’était engagé. En fonction de la réponse à cette question, et des priorités de l’entité qui peuvent avoir évoluées, il réajuste ses objectifs pour le trimestre à venir, les résultats clefs qui lui permettront de savoir s’il les a atteints ainsi que ses activités sur le terrain.
C’est un petit peu comme en rando, tu t’arrêtes toutes les demies heures, tu lèves la tête pour t’assurer que tu vas dans la bonne direction, et tu ajustes ton parcours si besoin, en fonction de ta position, de l’heure, de ta fatigue, du soleil… après il y a d’autres détails de mise en place, mais je te les mets ici et ici, tu pourras les regarder à l’occasion.
Mais les entreprises définissent déjà des objectifs non ? En quoi c’est révolutionnaire ?
Tu mets le doigt sur un point extrêmement important et qui explique pourquoi les entreprises traditionnelles sont souvent assez dubitatives face aux OKR. Elles définissent déjà des objectifs, ainsi que des priorités, et elles suivent des métriques d’avancement. Mais opérationnellement, cela fonctionne mal, car les salariés sont perdus entre leurs multiples objectifs individuels, d’équipe, de projet, les priorités au quotidien données par leur chef, leurs clients et la communication globales de l’entreprise. On retombe dans toutes les problématiques exposées plus haut : trop de priorités tue les priorités.
Donc si je résume, les OKR c’est principalement de la simplicité, de la transparence, de l’alignement avec une pincée de rigueur ?
Un petit peu plus qu’une pincée… comme tu l’auras compris, définir des OKR n’est pas bien compliqué, en quelques heures de réflexion à chacun des niveaux de l’organisation, on y arrive. Mais les bénéfices ne sont visibles que sur le long terme lorsque chacune des équipes prend l’habitude de se remettre en question pour s’assurer que ses activités et priorités sont bien en ligne avec les objectifs de l’échelon hiérarchique du dessus par exemple.
Tout à l’heure tu parlais d’objectifs individuels, est-ce que ces OKR fonctionnent aussi pour les personnes ou ça reste uniquement au niveau des équipes ?
Chaque entreprise est libre de mettre en place ces OKR comme elle le souhaite, tu dois maintenant te rendre compte qu’au-delà de quelques principes de base, cela reste assez flexible. Chez Google par exemple, les objectifs descende jusqu’à un niveau individuel. Dans les entreprises que j’ai accompagnées, c’est plutôt au niveau d’une équipe ou d’un département.
D’ailleurs pour ne rien te cacher j’ai aussi décidé il y a quelque temps de tester les OKR sur moi-même !
Tu ne t’arrêtes jamais… mais ils couvrent tous les aspects de ta vie ou c’est juste ta vie professionnelle ?
Ahahaha, je peux te dire par exemple qu’il y a un objectif de développer mon expertise, avec notamment 2 résultats clefs :
- lire/relire 6 « non-fiction book » sur le trimestre
- publier 10 articles tels que celui-ci
Et tu y arrives ?
Réponse dans 3 mois ! et je t’invite aussi à rédiger tes OKR, ça t’aidera beaucoup pour concentrer ton énergie sur les projets qui te font avancer.